トラブルになる就業規則

あなたの会社の就業規則は大丈夫ですか？

たとえば、次のような場合は要注意です。

１．２年以上就業規則を触っていない
２．雛形やテンプレートで就業規則を作成している。
３．労使間のトラブルが絶えない。
４．問題が発生する度に、その時々の対応をしているので時間を取られてしまう。
５．労務管理に手間がかかる。
６．従業員のモチベーションがあがらない。

実際にあった怖いケース

例１　「就業規則に残業の時間制限や３６協定がないため労基署の立ち入りで多額のサービス残業代を請求されたケース」

私が開業後間もなく遭遇した本当のケースですが、就業規則や３６協定が出されていない状態で残業をさせていた飲食業のチエーン店に労働基準監督署が立ち入り調査が入り、総額６，０００万円の請求をされました。この場合は事前に十分に対策をしていれば、払ったとしても少額で済んだのに実に残念なケースでした。

社長そのものにサービス残業と言った感覚がなかったため、就業規則などの整備が重要だという認識がなかったケースです。

例２　「パートタイマーから退職金を請求され、支払わざるおえなかったケース」

正社員とほとんど同じような勤務形態の時給のパートタイマーがいた場合で、就業規則がひとつしかない会社でパートタイマーが退職金を請求してきました。会社側は、パートに退職金を支払う必要はないとして支払を拒否しましたが、そのパート社員が労基署へ訴えでた所、支払命令がでました。こうした非常勤社員も含めパートタイマーを雇用している場合は、本就業規則とは別にパートタイム用の就業規則を定めるべきだったのです。このパートタイマー用の規則がない場合は本則が適用され正社員と同様の待遇をしなければならないのです。

例３　「賃金規定が曖昧だったため残業代を請求されたケース」

特に営業職に多いのですが、就業規則は形上あるものの運用が全くできていないケースが未だに多く見受けられます。経営者の方の中で営業マンは歩合給でよいとして歩合給を採用している会社も少なからずおります。そしてこの歩合給の中に残業代が含まれているという考え方は明確な規定がなければＮＧです。「営業手当」でさえも残業代に含めるのであれば就業規則他労働契約書にも記載があり、想定した時間数以上であれば差額を支払う必要があります。