就業規則変更への流れ

ここでは就業規則の変更の流れについて説明いたします。

１．対象者　期間　時間　賃金　賞与　等
　　何を変更するかを決める

２．従業員代表者の決定　意見書の作成

３．労働基準監督署への届け

以上のように、従業員により有利な変更であれば、特に問題は有りません。

しかし、昨今の経済情勢で不利益に変更せざる終えない場合があります。サービス残業の問題や未払い賃金問題を合法的に解決するためにも考えられる変更ですが、これは簡単には行きません。ここではこの点について説明させていただきます。

サービス残業対策などで就業規則を不利益変更する場合

様々な具体的対策を選んで実施する場合には労働条件の引き下げになる場合が多くいわゆる「労働条件の不利益変更」にあたることから、社員の同意が必要となります。また社員全員の同意を得たからと言って、なんでもかんでも変更ＯＫというわけにはいきません。合理的な理由がないと認められません。

① 個別同意を得るには・・・・・

この社員全員の同意を得るということは大変な作業です。同意を得る際に気をつけることとしては、同意をせざる負えない雰囲気の中で無理矢理同意というのは、あとで問題が大きくなるので避けたほうが良いでしょう！
そういう場合には、個別に説明を実施し、その際に個別の労働条件に関するシミュレーションを示すなど理解を得るための細かい作業を繰り返さなければなりません。

この不利益変更の場合の意見書作成については、労働者の過半数社員の代表を選出する際にも気をつけなければなりません。経営者サイドが勝手に指名したり、誰も知らない間に、総務の社員に同意のサインをさせている現状はありませんか？
過半数社員の代表の選出はあくまで労働者サイドで公平におこなわなければなりません。

事務所からのアドバイス

私は以前サービス残業の件で労働基準監督署が調査に入り、６，０００万円のサービス残業代を払わざる負えなくなった大手飲食チエーンの現場に遭遇した経験があります。残業代事態を払わなくて済むことはできませんでしたが、問題はここまま営業をつづけると毎月１，０００万円の残業代を引き続き支払わなければならない状況を改善することでした。
ここの会社の場合正社員だけでも約１００名いましたが、私が直接全社員と面談して何とか全員の基本給引き下げに同意していただきました。そうでなければ会社そのものが廃業や人員の大幅削減に本当になりそうだったのです。

経済状況の変化により労使トラブルなく経営を続ける場合は小さな会社でも就業規則の不利益変更はありえるものです。就業規則の不利益変更の場合は労働基準監督署へ提出の前に是非ご相談ください。