サービス残業対策・未払い賃金対策・是正勧告対策

企業経営者の方へ

以下の心当たりはありませんか?

  • 課長や店長の残業代をすべてカット。
  • 残業代は月に20時間までと一方的に決めて、超過時間分はカット
  • 営業手当を残業代として、いくら残業しても同額しか支払っていない
  • 年俸制だから残業代は一切支払っていない。
  • タイムカードや出勤簿などが全くない

サービス残業・未払い賃金とは

「サービス残業は本人の能力の低さに他ならない!」
「俺なら時間内で仕事を終えることができる!」
「俺が若い頃は自分の修業のため文句一つ言わずにがむしゃらに仕事をした!」

サービス残業や未払い賃金と聞くと上記のように強く憤慨される社長さまもいらっしゃると思います。しかしながら、法律、社員の意識、社会環境など、今はもう昔と何もかも変わってしまっているのです。ルールが変わってしまったのです。その変わってしまったルールによって、そのルールを知らないばかりに、社長が今度は損をするケースが出ているのです。つまり、「サービス残業」で社員に訴えられ、多額の賠償金を支払い事例が多く増えてきました。

<サービス残業 未払い賃金とは>

労働基準法で定められた法定労働時間(1日につき8時間、1週間につき40時間)
を超えて働いた場合や法定休日に働いた場合に、その時間に応じた残業代(割増賃金)を労働者に支払わないケースの事です。

サービス残業対策・未払い賃金問題の対策とは?

1. まず御社を取り巻く環境を理解する。

御社を取り巻く環境は、業種業態によって様々だとは思いますが、労働者抜きでは会社の組織というものは機能しません。労働者の権利を無視して組織が維持できるわけがありません。様々な会社がありますが、積極的にこの問題と取り組んでおられる会社様も皆様の周りには多くあると理解していただき読みすすめていただければと思います。

2. 労使ともに意識改革をする。

問題解決には労使の理解が大前提で、労働者に不利益な変更を実施する場合には労働者の同意が必要です。経営側が無理に力仕事で実施することは可能かもしれませんが、事が起きれば無効になる場合が多いです。お互いに譲りあえる意識改革を行う必要があります。

3. 御社の労働実態を把握する。

労働者時間管理がどうなっているのか?割りと知らないあるいは担当社員任せと言った経営者が多いと思います。また間違った解釈により時間管理がなされるということも少なくありません。そこで実際行われている労務管理全般に関して検証をしなおす必要があります。
そして洗い出された問題点を整理してしっかりと把握することから始まります。

4. そこで対応策を選択する。

対応策も様々あります。そこで御社にピッタリの対応策を選択することが重要です。
無理な対策を講じて逆効果になってしまう事があり、慎重にならざるをえません。
何案か対策が出た時点で労働者側に意見を求めるのも一つの方法です。
また、リスク回避のためには、優先順位を決めて選択することが大切です。

5. 実施後の運営管理をする。

もちろん継続的に運営はなされていくべきもので、その場しのぎの対策ではいけません。また会社を取り巻く環境や法律改正などにより、見直しが必要となってくる場合も少なくありませんので、情報には敏感に柔軟に対応が必要です。

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この問題にお困りの方、ご連絡ください。もれなく差し上げます。

ただし、1都3県の業者様に限らせていただきます。

事務所からのアドバイス

当事務所では、従業員に時間外労働(残業)を行わせる際に要件となる時間外労働に関する協定書(いわゆる36協定)の作成のアドバイスや代行作成も業務として承っております。従業員に法定労働時間を越えて、労働させるには36協定の締結は必須で、もし、協定なしに時間外労働をさせれば刑事罰の対象すらなります。労働条件の不利益変更の実施には多大な時間と労力が必要です。様々な対応策を実施した後はメンテナンスや労務管理が一番大切です。実施後の日々の労務管理を怠れば、せっかくの施策が無駄になってしまいます。私ども社会保険労務士が経営者に代わって円滑な実施をサポートいたしましす。どうかお気軽にご相談ください。

それでも不幸にして労働基準監督署が立ち入りに入り、是正勧告を受けた場合大切なのはその場しのぎではなく今後の方向性です。数多くの実績がある当事務所へご相談ください。

 

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